Опытные специалисты начали скрывать возраст в резюме: работодатели всё чаще смотрят не туда

В программе "Точка зрения" эксперт в сфере HR Елена Булкина рассказала, почему опытные специалисты всё чаще сталкиваются с возрастными стереотипами при трудоустройстве. В интервью обсудили причины возрастной дискриминации, влияние технологических изменений на рынок труда, ошибки работодателей при подборе кадров и правила составления эффективного резюме.

Почему опытные специалисты скрывают возраст в резюме

— Ещё недавно в резюме советовали подчёркивать достижения, опыт и длинный карьерный путь. Сегодня кандидаты нередко убирают годы обучения, сокращают стаж и делают своё резюме "моложе". По данным исследований рынка труда, возрастная дискриминация остаётся одним из самых чувствительных вопросов при найме. Особенно часто с ней сталкиваются специалисты старше 35-40 лет, которых работодатели могут считать слишком дорогими, слишком опытными или недостаточно гибкими. На этом фоне всё больше соискателей начинают скрывать часть биографии, чтобы пройти первый отбор. Почему сегодня кандидат с большим опытом может восприниматься работодателем как менее привлекательный?

— Мне кажется, проблема не в том, что людям не нужен опыт. Причин занижать свой возраст и упрощать резюме всего две.

1. Первая — желание получить абсолютно новые навыки в новой профессиональной среде.
2. Вторая — стремление получить работу именно за те деньги, которые предлагает компания. Тогда человек подстраивает своё резюме под требования работодателя.

Вообще любая техническая революция обесценивает часть предыдущего опыта. А мы сейчас живём именно в период очередной технологической революции.

Почему старый опыт перестаёт работать

— Почему опыт обесценивается?

— Давайте на простом примере. Когда-то опыт работы с прялкой стал менее ценным, чем навык работы на ткацком станке. Сегодня востребованы навыки программирования и цифровых технологий, а не управление станками. То же самое происходит и в управлении. Раньше был надсмотрщик, потом мастер цеха, а сейчас — тимлид. Это совершенно разные категории людей и разные подходы к управлению.

Нынешнее ускорение развития информационных технологий имеет ещё одну особенность: труд руководителя становится всё сложнее. Не все хотят быть управленцами. Например, в IT многие предпочитают оставаться высокооплачиваемыми специалистами и отвечать только за свой участок работы. Когда-то программированием занимались люди, увлечённые самим процессом, а не карьерой. Зарплаты были относительно невысокими. Затем IT проникло практически во все сферы бизнеса, и специалисты стали одновременно высокооплачиваемыми и дефицитными. Вместе с этим изменилась и система профессионального роста.

Раньше молодой специалист учился у профессионала, профессионал получал поддержку наставников и профессионального сообщества, а руководитель проходил все этапы карьерного развития и руководил, хорошо понимая технологии и специфику отрасли. При этом сами технологии могли не меняться десятилетиями.

Сегодня всё иначе. Стажёры учатся у молодых специалистов, молодые специалисты — у профессионалов, все постоянно проходят обучение, посещают профессиональные сообщества и осваивают новые инструменты.

Руководитель тоже находится в состоянии постоянного обучения. Более того, он должен не только сам осваивать новые технологии, но и выстраивать систему обучения для своих сотрудников. Управленческие навыки стали гораздо сложнее, чем раньше. Таких руководителей мало, и стоят они дорого. Поэтому возникает вопрос — где их брать? Самый правильный ответ — выращивать внутри компании с помощью наставников. Это не быстро, но даёт долгосрочный эффект. Однако бизнесу часто хочется быстрее и дешевле.

Почему компании делают ставку на молодость

— Когда компании стремятся получить результат быстро и с минимальными затратами, включается своеобразный рекрутинговый конвейер. Возникает логика: давайте наберём побольше молодых сотрудников, они амбициозны, энергичны и всего добьются сами.

Дальше появляется ещё один распространённый стереотип: считается, что молодые люди лучше обучаются просто потому, что недавно учились. Но это не так. Не все люди, даже выпускники самых престижных вузов, действительно умеют учиться. Многие просто проходят обучение формально.

— Но есть люди, которые готовы учиться всю жизнь. И это уже часто люди старше 30 лет.

— Такие люди есть в любом возрасте. Склонность к обучению никак не связана с возрастом. Это внутренняя особенность человека, сформированная воспитанием, средой и личной мотивацией.

Но работодатели, которым хочется быстрее, дешевле и проще, часто руководствуются именно социальными штампами. Логика выглядит примерно так: наберём молодых сотрудников за небольшие деньги, а руководителем назначим хорошего специалиста среднего уровня, который уже засиделся на своём месте. Ему дают возможность проявить себя, он набирает команду, проводится формальная адаптация, после чего все отправляются работать. Проблема в том, что управленческих навыков у такого руководителя зачастую нет.

Тогда появляется ещё один стереотип: брать в команду только тех, кто младше и знает меньше. Такими людьми проще управлять. Неуверенный в себе руководитель часто опасается брать сильных специалистов, особенно старше себя по возрасту или опытнее по компетенциям. Он боится потерять авторитет. В результате компания вручает человеку руль, команду и требует ехать вперёд, но при этом не рассказывает о препятствиях, не даёт карты маршрута и не учит управлять.

— Может быть, он ещё и водить не умеет.

— Именно. И это выясняется уже в процессе.

Чем заканчиваются такие эксперименты

— Что происходит дальше, HR-специалисты знают очень хорошо. Сначала возникают внутренние проблемы управления. Затем начинаются сложности во взаимодействии с другими подразделениями. После этого появляются срывы сроков и текучесть кадров. В итоге руководство признаёт ошибочность выбранного пути, но время уже потеряно, конкуренты ушли вперёд, а демотивация распространяется не только на одну команду, но и на всю компанию.

Является ли это тенденцией рынка труда

— Теряет ли что-то рынок труда, когда опыт воспринимается как недостаток?

— Хотя многие говорят о тенденции, я бы не назвала это тенденцией рынка труда в целом. Это достаточно распространённое явление, но оно характерно прежде всего для отдельных компаний, где стремятся получить результат быстрее и дешевле. К счастью, не вся экономика устроена таким образом.

Люди, которые уже работали в подобных командах, очень внимательно читают вакансии. Когда они видят формулировки вроде "молодая амбициозная команда" или "средний возраст сотрудников — 29 лет", у них часто возникает настороженность.

Что делать специалистам старшего возраста

— Конечно, знания необходимо обновлять постоянно. Если хочется освоить новые навыки, не обязательно сразу уходить в незнакомую молодую команду. Особенно если вы ничего не знаете о компании, её технологиях и будущем руководителе. Иногда разумнее сделать горизонтальный переход внутри своей организации. Если сегодня вы работаете с одной технологией, завтра можно освоить другую. Если занимаетесь продажами, но интересуетесь маркетингом, попробуйте перейти в это направление. Главное — не бояться осваивать новое. Тогда появляются не только новые знания, но и новые практические навыки. А именно они ценятся на рынке гораздо выше. В такой ситуации уже не придётся занижать ни возраст, ни собственный профессиональный уровень.

Нужно ли подстраивать резюме под вакансию

— Что бы вы посоветовали при составлении резюме: честно указывать весь опыт или адаптировать его под конкретную вакансию?

— Если вы умеете вышивать крестиком, а претендуете на должность менеджера по продажам, писать об этом необязательно. Да, это навык. Возможно, вы даже занимали призовые места на конкурсах. Но зачем заставлять работодателя изучать информацию, которая никак не относится к вакансии?

В резюме нужно указывать тот опыт и те навыки, которые действительно важны для конкретной позиции. Иногда полезно показать и косвенные компетенции через историю своего профессионального развития, но делать это нужно выборочно.

— То есть показывать только то, что может помочь именно на этой должности?

— Именно так. Человек должен читать своё резюме глазами работодателя и задавать себе вопрос — что увидит здесь нанимающий менеджер?

Что касается искусственного интеллекта, всё зависит от того, как им пользоваться. Для кого-то это удобный инструмент структурирования текста и подбора формулировок. Для кого-то — попытка полностью заменить собственную работу.

Резюме похоже на дипломную работу. Её можно списать, но защитить за вас её никто не сможет.