Болезнь без права на отдых: в Госдуме всплыл механизм, который навсегда изменит жизнь этих работников

В программе "Точка зрения" обсуждается законопроект о временном адаптивном режиме труда, который предлагает работать во время болезни без оформления больничного. Замдекана юридического факультета Академии труда и социальных отношений Владимир Панкратов разбирает инициативу Госдумы, объясняя её юридические противоречия, возможные риски для работодателей и случаи, когда такой формат может быть оправдан.

Новый законопроект: что такое адаптивный режим труда

— В Госдуму внесён законопроект о так называемом временном адаптивном режиме труда. Он предполагает возможность дистанционной работы во время болезни без оформления больничного. Расскажите, что это за инициатива и как она может работать.

— По моим сведениям, законопроект был внесён в Госдуму накануне группой депутатов. Предлагается дополнить Трудовой кодекс новой статьёй — о временном адаптивном режиме труда. Ознакомившись с документом, я пришёл к выводу, что он носит лоббистский характер.
Скорее всего, он подготовлен в интересах Социального фонда России. Либо в фонде образовался дефицит, который нужно закрыть, либо ожидаются расходы, которые хотят минимизировать за счёт перераспределения средств.

В чьих интересах работает инициатива

— Суть законопроекта сводится к следующему: по инициативе работника, на основании его заявления, работодатель может согласиться на установление адаптивного режима труда. Но только при наличии некоего медицинского документа, о существовании которого пока ничего не известно.

Само по себе желание сторон заключить дополнительное соглашение к трудовому договору без такого документа юридически ничего не значит.

— То есть без медицинского основания механизм работать не может?

— Именно. Если документ есть и стороны договорились, подписывается допсоглашение и работник получает возможность трудиться удалённо, получая средний заработок, рассчитанный по закону. Выгода работника здесь понятна. А вот выгода работодателя — нет. Из законопроекта и сопроводительных материалов это не следует.

Финансовые риски для работодателя

— Возникает вопрос — будут ли с этого среднего заработка уплачиваться страховые взносы. Если да, то средний заработок не может быть ниже текущей зарплаты работника. В итоге работодатель либо остаётся в минусе, либо работает в ноль, при этом не освобождаясь от уплаты страховых взносов.

Я полагаю, что у этого проекта будет сложная судьба. Бороться с ним не нужно — он изначально плохо составлен.

Ключевая ошибка: путаница понятий

— Главная претензия к разработчикам — они ставят знак равенства между режимом труда и режимом работы. Это юридически неверно.
Нельзя исходить из того, что нетрудоспособный человек способен выполнять работу. Здесь необходимо различать трудоспособность и работоспособность, а в законопроекте этого различия нет.

Когда идея может быть полезной

— Теоретически эта идея может помочь тем, кто уже работает удалённо и приболел. В таком случае оформление больничного может быть неудобным и адаптивный режим действительно выглядит логичным.
Но позиция медиков в документах к законопроекту никак не отражена. А если работодатель соглашается установить заболевшему человеку такой режим, он фактически берёт на себя ответственность за состояние его здоровья.

Ответственность работодателя и роль медицины

— Если человек на больничном, работодатель за него ответственности не несёт?

— Если заболевание не связано с несчастным случаем или профзаболеванием — не несёт. Но здесь ситуация иная: работодатель загружает работой нетрудоспособного человека и берёт на себя риски. Как это скажется в будущем — вопрос открытый.

Кроме того, сейчас не существует медицинского документа, который бы устанавливал возможность или необходимость перехода на такой режим. А в нём должна быть указана степень утраты работоспособности и условия, при которых человек может выполнять трудовые функции. Всё это должен определить врач.

Почему врач не сможет взять на себя такую роль

— Я слабо представляю, как врач сможет это сделать. Теоретически подобное возможно при работе с инвалидами, когда составляется программа абилитации. Но она разрабатывается на год или два.
Средний срок больничного — около 13 дней. Рассчитать на такой короткий период условия труда, обеспечивающие сохранение здоровья, практически невозможно.

Исключения: карантин и санаторное лечение

— При этом существуют основания для больничного, при которых адаптивный формат был бы уместен. В первую очередь — карантин. Он не связан с ухудшением здоровья, и человек вполне может работать удалённо.

То же касается санаторно-курортного лечения, которое часто длится дольше стандартного больничного. В таких случаях работник мог бы отказаться от листка нетрудоспособности и перейти на адаптивный режим при наличии медицинского документа.

Добровольность и отказ работодателя

— Насколько в законопроекте защищена добровольность такого решения для работника?

— Формально инициатива исходит от работника. Врач обязан предложить оформить больничный, и только в случае письменного отказа можно говорить об альтернативных формах.

Получив медицинский документ, работник обращается к работодателю с предложением временно изменить формат работы. Но работодатель не обязан соглашаться — это его право.

— Отказ не должен повлечь проблем для работника?

— Закон этого не гарантирует. Всё зависит от отношений внутри коллектива. Если работодатель сначала не возражал, а затем, изучив последствия, отказался, могут возникнуть конфликтные ситуации.
По закону, работодатель обязан в течение суток уведомить работника о своём отказе. После этого работник должен снова идти в медучреждение и оформлять больничный. Механизм выглядит излишне сложным и нелогичным.

Чем адаптивный режим отличается от больничного

— Чем этот режим принципиально отличается от обычного больничного?

— По сути, это дистанционная работа во время болезни. Но за исключением карантина человек всё-таки проходит лечение.
Медицинский документ должен содержать курс лечения, его срок и условия, при которых лечение будет эффективным. А дистанционная работа часто предполагает нерегулярный, напряжённый график с дедлайнами, ночными часами и высокой нагрузкой. Не каждый уровень здоровья это позволяет.

Возможен ли компромиссный вариант

— Можно ли создать модель, которая будет выгодна и работнику, и работодателю?

— Теоретически — да. Но такой режим должен быть заранее закреплён в локальных нормативных актах работодателя, а не оформляться каждый раз через дополнительное соглашение.

Если существует понятный алгоритм, согласованный с коллективом и профсоюзом, он может работать. Подобные решения можно разработать и на федеральном уровне — по отраслям.

Почему законопроект сырой

— В нынешнем виде документ крайне сырой. Он плохо оформлен, не учитывает позицию медиков и путает базовые юридические понятия.
Если за инициативой стоит государственная задача и к ней подключат компетентные структуры, Трудовой кодекс можно улучшить. В идеале адаптивный режим мог бы существовать, особенно в ситуациях вроде карантина. Странно, что до сих пор такой механизм так и не был выработан.

— Будем надеяться, что ко второму чтению документ доработают.

— Я на это очень рассчитываю. Грамотно оформленные изменения могли бы улучшить Трудовой кодекс в целом. Но в нынешнем виде законопроект способен лишь разрушить его внутреннюю логику.