Кадровая самоуверенность ударила по бизнесу: бывших работников начали уговаривать вернуться назад

Компании заинтересованы в возвращении не всех уволившихся сотрудников, а только ключевых фигур, обладающих критически важными компетенциями, считает партнер в executive search агентстве Hunting Partners Ирина Смирнова. В интервью Pravda.Ru эксперт пояснила, что текущая статистика отражает точечный интерес бизнеса к сильным кадрам, а не системный дефицит рабочей силы.

Ранее сообщалось, что около половины российских работодателей активизировали попытки вернуть бывших коллег в штат. Согласно результатам исследования SuperJob, на которое ссылает за последний год приглашения экс-сотрудникам направляли 48% организаций, хотя еще год назад этот показатель составлял 32%. На фоне этих изменений многие специалисты демонстрируют рекордную уверенность и перестают опасаться внезапного сокращения.

По мнению Смирновой, высокий процент готовности к повторному найму свидетельствует о желании бизнеса восстановить связи с конкретными эффективными специалистами, которые ранее покинули проект ради более привлекательных условий или масштабных задач. Специалист подчеркнула, что в каждой организации есть один-два профессионала, уход которых стал ощутимой потерей.

"Причиной может быть уход из компании сильного специалиста — иногда таких сотрудников переманивают на более интересные задачи или на более высокую должность с лучшими условиями. Такое случается, но нечасто. Как правило, люди редко соглашаются на более интересную работу с тем же или менее привлекательным уровнем оплаты и условий", — отметила она.

При этом эксперт не связывает текущий тренд с критическим ухудшением ситуации на рынке труда. Даже в условиях кадровой турбулентности профессионалы среднего звена остаются доступными для найма через традиционные каналы. Стоит учитывать, что сейчас даже для высококвалифицированных кадров длительный поиск новой позиции стал реальностью из-за смены стратегий крупных игроков.

Смирнова добавила, что на рынок регулярно выходят как сильные, так и слабые сотрудники из-за банкротства или сокращения отдельных предприятий. Тем не менее, компании продолжают использовать привычные агрегаторы вакансий. В то же время некоторые соискатели отмечают, что тысячи открытых объявлений на порталах часто оказываются неактуальными пустышками.

"Для многих соискателей эти сервисы по поиску работы стали работать менее эффективно, но они все равно функционируют. Работодатели продолжают ими пользоваться, потому что для позиций среднего звена лучше платформы, чем HeadHunter, объективно нет. Если компания хочет найти менеджера среднего звена, она найдет его на HeadHunter — вопрос лишь в усилиях и внутренних процессах. Переизобретать велосипед смысла нет", — пояснила эксперт.

По словам специалиста, стремление вернуть "сильных" было характерно для бизнеса всегда, и аналогичные исследования десятилетней давности показали бы схожие результаты. Ситуация осложняется лишь тем, что в некоторых отраслях началась настоящая зарплатная гонка, заставляющая работодателей радикально менять подходы к оплате труда. Параллельно с этим российский бизнес все чаще открывает двери для сотрудников старшего поколения, стремясь сохранить накопленный опыт внутри структур.

Читайте также

• Доверить карьеру ИИ не готовы: почему цифровой рекрутинг в России встретил яростное сопротивление
• Люди стали дороже золота: кадровый голод в России спровоцировал резкий пересмотр бюджетов
• Массовые увольнения и кадровый дефицит: парадокс российского рынка труда
• Россияне старше 40 все чаще отказывают в работе: причина возмутила даже кадровиков
• Внешний резерв или утечка идей: где заканчивается подбор и начинается эксплуатация соискателей